随着我国经济的发展和社会的进步，企业对人才的需求也日益增长。很多企业通过各种方式来吸引和留住人才，其中，薪酬福利是最重要的方式之一。在现代企业中，薪酬福利已成为吸引和留住人才的重要手段。良好的薪酬福利制度对吸引、保留人才起着重要作用，能够有效地激发员工的工作积极性和创造性，从而提高企业核心竞争力。
那么，如何科学地制定合理的薪酬福利制度来吸引和留住人才？我们从以下几个方面进行分析：
建立具有市场竞争力的薪酬体系
所谓市场竞争力，就是在市场经济条件下，企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬模式是否具有良好的竞争性和市场竞争力，能否吸引和留住员工。建立具有市场竞争力的薪酬体系，是企业获得竞争优势的重要途径。
固定薪酬是企业最大的痛，对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。
激励宝积分制管理，在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。激励宝统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，是激励宝加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用激励宝软件来处理绩效数据，简化绩效管理。
建立合理的薪酬福利结构
合理的薪酬福利结构是指一个系统的、由多种要素组成的薪酬福利体系，它可以提高员工的积极性和创造性，帮助员工获得他们所需要的东西。
传统薪资模式，主要是管理人员、技术人员、重要岗位、辅助配套人员常用的固定工资+绩效考核。销售团队、业务人员采用的底薪+业绩提成。还有生产型企业、一线员工常用的基本工资+计件工资，这三种传统的薪资模式，只是购买了员工的上班时间、业绩或数量指标，员工最关心的薪资并没有跟老板最操心的事情，公司最有价值的事情形成强关联，从而引发了一系列，没有生产力的低级重复的管理问题。只有打破固定薪酬模式，让员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，才能全面激发员工创造显性价值的热情。
激励宝积分制管理，把积分分成两种类型，或者说我们给它加了两个激励媒介：一个叫“表现分”，一个叫“绩效分”，“表现分”衡量员工做人，“绩效分”量化员工做事。
“绩效分”也叫“产值”，对员工有效的工作结果给予绩效分肯定，量化干部员工的价值贡献、价值输出，形成每个月薪资核算的客观依据。
激励宝产值绩效做加法激励，员工多劳多得。员工提交工作结果事实证据，公司按标准对工作结果产值肯定，每天做加法激励，累计员工的价值贡献。工作更务实，聚焦工作结果，完成保底产值后产值超得越多，超额奖金也就越高，当月的工资也就越高，按员工当月的实际价值贡献来发工资，超出多少产值由员工自己决定，员工凭产值自己给自己加工资，让员工看到了更多的加薪机会和渠道，这样，员工的工作动机就发生了变化，原来是为公司干，为老板干，产值量化让员工真正为自己干。
建立公正公平的激励机制
公正公平是企业员工对薪酬福利制度最基本的要求，也是实现企业薪酬福利制度最基本的保障。因此，在制定薪酬福利制度时，应对员工进行充分沟通，让员工了解企业薪酬福利的整体情况。此外，企业还应建立相应的监督机制，加强对薪酬福利制度执行情况的监督和检查，以确保激励机制的公正公平。
激励宝积分制管理，对员工个人的能力、综合表现、价值成果，依据点对点激励原则，以价值为导向，对员工的做人做事，用线上奖分、线下奖票的形式进行点对点量化考评，以正向激励为主，实时奖扣兑现，并用SAAS软件记录和永久性使用，实现多劳多得的价值绩效薪酬体系，建立员工的积分银行、价值银行。并与员工近期、中期、长期利益挂钩，全方位调动员工积极性，通过不同条件的积分排名，充分表达管理意愿，打破平均主义，让付出不吃亏、让优秀不吃亏，全面实现公开差异化的奖励、奖金、荣誉及利益分配，让员工从为公司干，为老板干的观念转变为“为自己干”，实现员工个人利益目标与企业管理目标的完全自然融合。
实施以人为本的管理理念
企业管理的核心是人，企业必须把以人为本的理念融入到薪酬福利制度中去，切实关心员工，满足员工需求。在企业中，通过改善工作条件、薪酬福利计划和培训计划来吸引、留住优秀人才。同时，企业应该大力倡导以人为本的管理理念，建立民主平等、相互尊重的沟通渠道，增强员工对企业的认同感和归属感。此外，企业应通过建立良好的企业文化来培养员工的团队精神，提高员工的满意度和忠诚度。因为在一个优秀的企业文化中，员工对企业的归属感会不断增强，从而促进员工与企业共同发展。
